Você sabe listar quais são os principais desafios enfrentados pelas equipes de recursos humanos de pequenas a grandes organizações? Sem dúvida, você deve ter pensado na atração de talentos que possam somar ao dia a dia empresarial, e está correto. Contudo, uma nova preocupação tem surgido na área de RH, o chamado Turnover.
O trabalho dos profissionais de recursos humanos não termina após efetivado a contratação de um colaborador, é preciso seguir encantando-o para que ele se mantenha engajado e continue gerando resultados para a empresa.
Saber administrar as taxas de turnover e executar ações que minimizem o impacto da alta rotatividade de funcionários é hoje uma das hard skills mais buscadas no mercado de trabalho de RH.
Portanto, se você, leitor, está em busca de soluções estratégicas eficazes para reduzir as taxas de turnover ou evitar o aumento da rotatividade de funcionários, sugerimos que você continue fazendo a leitura deste conteúdo preparado em parceria com os profissionais de PNL do IBND – Instituto Brasileiro de Neurodesenvolvimento.
O que é turnover?
Turnover é um termo inglês que quando traduzido ao português pode significar “reversão” ou “renovação”. Na área de recursos humanos, é um importante indicador que mede a taxa de rotatividade dos colaboradores, definindo o número de admissões e desligamentos em determinados períodos.
Com este cálculo, é possível avaliar a rotatividade geral e setorial de uma empresa. Por exemplo, o setor de RH pode observar que a área de marketing tem um índice de rotatividade baixo de turnover, mas que a área de vendas sofre alterações de pessoal com constância.
Com essa análise, é possível tomar medidas para aprimorar o setor e diminuir tanta alteração de pessoal em curtos períodos de tempo.
O turnover pode ser subdividido em 4 tipos:
Turnover voluntário
Acontece quando o funcionário pede demissão voluntariamente e ocorre por motivos como: recebimento de uma nova proposta de emprego, insatisfação com o salário e/ou benefícios, conflitos internos e ausência de plano de carreira.
Turnover involuntário
Acontece quando a própria empresa decide desligar o funcionário, o que pode ser reflexo de: desempenho abaixo do esperado, problemas financeiros da empresa, justa causa ou conflitos internos.
Turnover funcional
Ocorre quando um profissional que já não está tendo um bom rendimento pede desligamento, podendo ser benéfico para a instituição, visto a economia com os custos de demissão.
Turnover disfuncional
Nesses casos, talentos considerados de alta performance e potenciais para crescer profissionalmente dentro da empresa optam por se demitir. O turnover disfuncional traz um alerta importante para a empresa, pois mostra que ela não está conseguindo reter seus principais talentos.
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Os efeitos do turnover nas empresas
O turnover não deve ser uma preocupação apenas dos profissionais das áreas de recursos humanos, visto que as consequências negativas de uma alta rotatividade de colaboradores é sentida por toda a equipe.
Custos primários
Os custos primários são aqueles que possuem relação direta com a rotatividade. Os gastos inclusos na demissão de um colaborador e na contratação de um substituto. São eles:
- Despesas com exames admissionais e demissionais;
- Pagamento de encargos trabalhistas previstos na lei;
- Custos com processos de seleção de novos talentos e treinamentos destes.
Custos secundários
Os custos secundários se relacionam às questões mais subjetivas, mas de impacto imediato, como:
- Perda da produtividade, uma vez que o time está defasado;
- Sobrecarga de funções. Afinal, com menos colaboradores, é provável que aqueles que ficaram precisem dividir entre eles as funções do funcionário que saiu;
- Perda de conhecimento nos processos internos da instituição.
Custos terciários
Os custos terciários, por sua vez, são aqueles sendo sentidos a médio ou longo prazo, também chamados de efeitos colaterais do turnover. São eles:
- Clima organizacional prejudicado;
- Imagem institucional abalada;
- Desmotivação da equipe;
- Perda da qualidade na entrega final;
- Perda do capital intelectual.
Vamos calcular!
A taxa de rotatividade deve, no mínimo, ser calculada anualmente ou, se achar necessário, a empresa pode estabelecer um período mais frequente para fazer esse cálculo. E como fazer isso?
Para calcular o turnover geral, soma-se o número de colaboradores contratados no período ao número de colaboradores demitidos. Divide-se o resultado por dois. Depois, o resultado é dividido pelo número total de colaboradores da empresa e multiplicado por 100
Vamos usar um exemplo prático para ficar mais claro:
Se uma empresa contratar 4 novos empregados e demitir 8, temos 4 + 8 = 12. Depois 12 ÷ 2 = 6. Este número obtido deverá ser dividido pelo número total de colaboradores da empresa. Neste exemplo, 6 ÷ 90 = 0,066. Para obter a porcentagem de turnover, multiplicamos por 100. Ou seja, a porcentagem de turnover neste exemplo seria de 6,6%.
Qual a porcentagem de turnover ideal?
Em um contexto mais geral, pode-se adotar os valores-base de 10% ao ano ou 1% ao mês. Qualquer alteração notável deve ser avaliada pela equipe de RH, com pesquisas organizacionais, análises e avaliações de desempenho.
Como evitar a rotatividade dos funcionários
Para evitar os impactos negativos de uma alta taxa de turnover, como os que citamos anteriormente neste texto, os profissionais do IBND separaram algumas ações. Veja a seguir!
- Comece aperfeiçoando os processos de recrutamento e seleção, para que os profissionais contratados tenham um perfil compatível com o da empresa, tanto em nível de especialização quanto em um prisma psicológico.
- Trabalhe a motivação dos colaboradores estabelecendo, por exemplo, políticas de benefícios competitivas, jornada de trabalho flexível, aplicação de feedback, etc.
- Aprimore a política de cargos e salários;
- Incentive o funcionário a criar um plano de carreira;
- Por último, identifique quais os pontos fortes e fracos da empresa e quais são os desafios e as oportunidades que se apresentam a ela.
Gostou deste conteúdo e quer aprender mais sobre assuntos como desenvolvimento profissional? No blog do Instituto Brasileiro de Neurodesenvolvimento (IBND) você encontrará materiais super ricos sobre o assunto.
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